Avagy home office-ból open office-ba a pandémia után
A covid időszaka alatt nagyon sok szolgáltató cégben a beosztottak nagy része hónapokig, akár több, mint egy évig home-office-ban dolgozott. 2021 nyarának elején – közepén ezen cégek nagy része elkezdi a visszatérést az irodába, heti pár napban, csapatonként külön-külön időszakban, hibrid működéssel, és még sokféle variációval.
Ezt már önmagában sem könnyű megszervezni, beosztani, főleg úgy, hogy mindenkinek jó legyen és még működőképes is maradjon a cég. De emellett van még egy nagyon fontos tényező, amelyet nem szabad elfelejteni ezen visszatérés során, az pedig maga az EMBER.
Ugyanis a pandémia kezdetétől a home-office-ban dolgozóknak már így is keresztül kellett mennie egy nagyon gyors és radikális változáson a munka jellegében, körülményeiben, megküzdeni azzal, hogy otthon dolgoznak, akár családdal, online tanuló gyerekekkel együtt, hogy nagyon nehéz mind fizikailag, mind időben kettéválasztani a munkát és magánéletet.
De megszokták, beleszoktak, átálltak, működött.
Most pedig újra egy viszonylag gyors váltás jön, és nem a régi, jól megszokott, évekig működő modellre, hanem valami újra, amit szintén nem igazán ismer még senki (hibrid működés).
Ezt az emberi agynak, léleknek nem könnyű feldolgozni. Sokat írtak már a rezilienciáról, ami ezen idők feldolgozásához nagyon fontos. Én most nem is magáról a rezilienciáról írok, hanem arról, hogyan tudja a cég, a vezetők segíteni a visszatérő embereket abban, hogy ezt az időszakot minél rugalmasabban, zökkenőmentesebben vészeljék át.
Mi a titok? A soft-skill-ek
Tanulmányok kimutatták, hogy a jelen és jövő munkahelyei közül sok mindent el fog vinni a mesterséges intelligencia és más automatizálás, így már csak emiatt is előtérbe szorulnak az emberek ún. soft-skilljei, mint pl. a kommunikáció, együttműködés, problémamegoldást, stb. Hiszen ezeket a robotok sokkal nehezebben veszik át.
A soft-skill-ek tehát fontosak a pandémia nélkül is!
Ráadásul, pontosan ezek sérültek leginkább a pandémia, a home-office miatt. Ugyanis nem találkoztunk, nem tudtunk személyesen beszélgetni, elszoktunk a non-verbális jelek értelmezésétől, egyáltalán a szociális érintkezéstől.
Ahogy a bejegyzésem forrásául szolgáló cikkben írták:
„Pszichológusok és idegtudománnyal foglalkozó tudósok arra a következtetésre jutottak, hogy finoman, de menthetetlenül veszítettünk a szociális szituációkban szükséges agilitásunkból és képességeinkből.”
Így most várhatóan a fenti terhek, nehézségek mellett arra is fel kell készülni, hogy a visszatérő munkatársaknak újra bele kell rázódnia abba, hogy egyáltalán együtt legyen, együttműködjön, együtt dolgozzon más emberrel.
Tudom, ez így nagyon furcsán hangzik elsőre. De kedves olvasó gondolj arra, amikor pár hét után először ültél autóba (nem érezted nagyon közelinek a többi kocsit, szűknek a sávokat?). Vagy amikor egy idő után először mentél boltba, akár étterembe (nem volt furcsa a sok ember, a zaj, a sok inpulzus?).
Most képzeld el (vagy talán már át is élted), hogy a munkatársaid jó esetben egyedül dolgoztak otthon egy csöndes szobában, majd júliustól akár csak heti pár napban visszatérnek a 20-40 fős open office terekre, ahol egyszerre legalább 4-5-en telefonálnak, beszélgetnek, püfölik a billentyűzetet, jönnek-mennek megbeszélésre, kávézni, ebédelni. Azt hiszem, ezt újra meg kell szoknia az agyunknak!
És akkor még nem beszéltünk a személyes megbeszélésekről, hogy ott máshogy kommunikálunk, „könnyebb” egymás szavába vágni, mert nem tiltja le a hangot a videó konferencia eszköz. Hogy előkerülnek az ellentétek: akarok menni veletek ebédelni, vagy inkább egyedül maradnék.
Csak néhány példa, milyen konfliktusok merülhetnek fel!
Rövidre fogva, az embereknek újra kell építenie a szociális skill-jeit.
Hogyan tudja ezt a zökkenőmentes visszatérést támogatni a cég?
Néhány tipp a forrás cikk alapján, de a magyar viszonyokra szabva:
- Legyen egy beszokási időszak
Azt hiszem ezzel a legtöbb cég számol, de fontos tudatosítani a munkavállalókkal is, hogy az első pár hét nem lesz könnyű, meg kell szokni az újat, részben vissza kell szokni a régi dolgokhoz és megtanulni az új működéseket. Ehhez türelem kell nemcsak a vezetőktől, de az alkalmazottaktól is egymás felé, ha pl. valaki még nem nyitott a közösségi programokra, ha valami technikai eszköz még nem működik jó a hibrid megbeszéléseken, stb…
Esetleg az adott cégre össze is lehet szedni, milyen problémák fordulhatnak elő és azokra milyen jó megoldások váltak be eddig. Még jobb, ha ez utóbbit a munkatársak együttműködésben alakítják ki (akár workshopokon, akár informális, de támogatott szerveződésekben) és persze megosztják egymással (pl. belső céges intraneten, hírlevélben).
2. Egymás coach-olása
A cikk ad egy – számomra különösen kedves – ötletet is, hogy támogassuk, hogy az emberek (akár vezetők beosztottat, akár beosztottak egymást), coach-olják egymást ezekben a témákban. Itt most hasznos lehet, ha ezt belső ember végzi, akár coach, akár vezető, vagy olyan munkavállaló, akinek van tapasztalata már valamilyen segítésben, illetve aki ezt az időszakot jól tudja magában kezelni.
Hogy lehet ezt támogatni?
Belső, kisebb coach szemléletű tréningekkel, képzésekkel, vagy legalább ilyen témájú módszerek megosztásával (hogyan figyelj a másikra, hallgass aktívan, adj visszajelzést). De lehet szervezni erre egy programot is, ahova onboarding coach-ok jelentkezését várják (lásd munkavállalók), akik kis képzés után megkereshetők, vagy akár ők keresik meg közvetlen környezetükben a nehezebben újrainduló embereket.
Végül a forrás cikk utolsó ötlete:
3. A szervezeteken átívelő projektek
Ehhez a magyar sajátosságokat figyelembe véve annyit tennék hozzá, hogy nem azonnal kezdenék ilyen projektekbe, hanem pár hét, 1-2 hónappal a visszatérés után. Hagynék időt a arra, hogy a közvetlen munkatársak újra összeszokjanak, belejöjjenek a közös munkába és aztán indítanék el olyan belső projekteket, ahol akár kezdésként pár ember dolgozna együtt más csapatokkal.
Persze ahol az ügyfél-projekteknél más eleve több területnek kell együttműködnie, ott ez adott, ott viszont a kezdetekkor még jobban érdemes figyelni arra, hogy a szociális interakciókba visszaszokás ideje alatt a munkavállalóknak nemcsak egymáshoz, a többi csapathoz, de az ügyfelekhez is együtt kell működnie. Lehet, hogy ilyen esetekben a visszaszokást gyorsítani fogja az, hogy több emberrel, szervezeti kultúrával találkoznak a munkatársak, de előfordulhat az is, hogy lesz, akinek ez egyszerre sok lesz.
Bármilyen lépéseket, módszereket is alkalmaz a cég a visszatéréshez, a lényeg, hogy legyen tudatában, hogy ezzel a kérdéssel bizony foglalkozni kell és ne az első nagyobb konfliktusok ébresszék rá erre a menedzsmentet.
Ha pedig a visszatérés témájában külső segítséget vennének igénybe, keressenek meg és egy telefonos beszélgetés során egyeztetjük, miben és hogyan tudom támogatni a céget ebben!
Forrás: How to Address Worker Skill Gaps in the Return to Work
